Modelos de Cultura Organizacional: confira a linha do tempo!

Você sabia que a humanidade evolui em saltos repentinos? É isso que historiadores, filósofos e psicólogos que estudaram a evolução humana concluíram após anos de pesquisa. Os modelos de Cultura Organizacional funcionam do mesmo jeito: as sociedades formadas dentro das empresas se moldam e evoluem de acordo com suas dificuldades e necessidades.

Neste conteúdo, nós vamos falar sobre essa evolução. Utilizamos como base o livro “Reinventando as organizações – Um guia para criar organizações inspiradas no próximo estágio da consciência humana” (título original: “Reinventing organizations – A guide to creating organizations inspired by the next stage of human consciousness“), de Frederic Laloux.

As fases da evolução

Cada estágio da evolução trouxe um avanço em termos de tecnologia e meios de subsistência, das estruturas de poder que regem a sociedade e muitos outros fatores. Além disso, eles também influenciaram e auxiliaram nas formas como colaboramos, ou seja, a cada salto, a humanidade inventou um “modelo organizacional” para lidar com as mudanças e a complexidade das relações humanas.

Ken Wilber, um filósofo da consciência humana, refere-se a esses estágios usando cores. Vamos fazer um tour rápido pela história das sociedades e organizações!

Organização Vermelha

Há cerca de 10 mil anos, entramos no estágio Vermelho, quando passamos a viver em sociedades maiores e com a necessidade de uma estruturação melhor.

Nesse cenário em que as regras ainda não foram internalizadas, é fundamental alguém tomar a frente dessa sociedade. Assim, o chefe se tornou uma figura-chave para que a ordem social fosse cumprida, inclusive com o uso de força bruta, se preciso.

As principais características das pessoas são a impulsividade e o egocentrismo. Porém,as relações com o chefe são embasadas na lealdade e principalmente no medo, tornando a organização instável – há chances de alguém tentar derrubá-lo, assim como jovens lobos derrubam um velho macho-alfa.

Dentre os avanços que as Organizações Vermelhas trouxeram, estão a divisão do trabalho e a autoridade de cima para baixo. Apesar de não-escalável, ela funciona em ambientes caóticos.

Resumindo: o chefe decide como dividir os lucros e não existem processos definidos.

Organização Âmbar

Por volta de 4.000 a.C., na Mesopotâmia, uma visão de mundo mais complexa surgiu. Essa é a Era da agricultura, dos estados e impérios, das burocracias e das religiões organizadas. 

Ao contrário do que vimos nas organizações anteriores, nesse estágio já aprendemos a controlar a impulsividade, passamos a internalizar regras e exercer a autodisciplina a serviço de uma crença comum. 

Nesse cenário, as sociedades são altamente estratificadas em classes ou castas e possuem regras consideradas imutáveis, normalmente regidas por alguma figura religiosa. Por isso, a culpa e a vergonha eram o ponto em comum e as pessoas tentavam se encaixar na sociedade vivendo de aparências.

As Organizações Âmbar possuem divisões claras de poder, que se encaixavam perfeitamente em uma pirâmide hierárquica, como acontece no Exército. Todos sabem o que é esperado do seu cargo. Portanto, a característica é de estabilidade e certeza, com uma vida muito previsível.

Dentre os avanços que as Organizações Âmbar trouxeram, estão os processos replicáveis, o organograma estável e a divisão hierárquica da sociedade. Aqui ninguém é insubstituível e as pessoas se identificam com seu “cargo”.

Resumindo: Os salários e incentivos são fixos de acordo com o nível hierárquico, não havendo negociações individuais.

Organização Laranja

As organizações laranja se moldam em meio à Revolução Industrial e Científica. Nesse cenário, o mundo não é mais visto como um universo fixo governado por regras imutáveis. Afinal, o funcionamento interno e as leis naturais podem ser investigados e entendidos.

A sociedade se torna cada vez mais complexa. Quem for mais rápido, inteligente e inovador terá mais sucesso, riqueza, lucros e participação de mercado. Aqui, há a ideia de que todos podem ser quem quiser e alcançar qualquer coisa.

A visão laranja enxerga as organizações como máquinas:

• Líderes e consultores desenham as organizações;
• Humanos são recursos que devem ser cuidadosamente alinhados no organograma como engrenagens em uma máquina;
• Mudanças devem ser planejadas, mapeadas e cuidadosamente implementadas de acordo com o plano;
• E se alguma engrenagem estiver funcionando abaixo do ritmo esperado, então provavelmente é hora de injetar um pouco de óleo para engraxá-la.

A metáfora de uma máquina revela o quanto as organizações laranjas podem transbordar de energia e movimento, mas também o quão sem vida e sem alma elas são.

Dentre os avanços que as Organizações Laranja trouxeram, estão a inovação e a otimização. Outros avanços são a meritocracia – espera-se que as pessoas subam de cargo ao longo do tempo – e a responsabilidade. Neste último, explora-se a inteligência e a criatividade das engrenagens que formam a organização.

Apesar de tudo isso, a visão Laranja é puramente materialista. Trouxe a ideia de que o sucesso é medido apenas em termos de dinheiro e reconhecimento, ou seja, o único sucesso possível é chegar ao topo sem se importar com a jornada.

Resumindo: pautada em metas e incentivos individuais. Quem atinge as metas ganha mais, então grandes diferenças de remuneração são aceitáveis, se refletirem os méritos e contribuições.

Organização Verde

Nas organizações verde já existe uma consciência acerca da sombra materialista e as pessoas não são mais vistas como engrenagens de uma máquina. A grande evolução deste modelo é que as pessoas são vistas como iguais e devem ser ouvidas, já que a felicidade de cada membro é importante para o sucesso da organização.

Esse cenário é mais presente no mundo acadêmico, em organizações sem fins lucrativos, ONGs e comunidades ativistas.

Dentre os avanços que as Organizações Verde trouxeram, estão a cultura orientada a valores, empoderamento e gerar valor, ou seja, o objetivo não é apenas maximizar os lucros, mas sim ter um balanço onde também entram na conta o bem-estar de todos.

Apesar de parecer o “melhor dos mundos”, essa visão traz algumas contradições, já que fazer funcionar a descentralização e o empoderamento em larga escala não é tão simples. Há um conflito neste modelo, por ser igualitário e buscar o consenso nas tomadas de decisões, mas ao mesmo tempo manter uma estrutura hierárquica, como na laranja.

As decisões consensuais podem gerar uma exaustão, já que elas não vão agradar a todos. Quando essa dinâmica acaba paralisando os processos, quem bate o martelo é um líder – ou seja, remete às primeiras organizações.

O objetivo dessa visão é operar sem a necessidade de uma pirâmide ou de chefes, porém não conseguiram um modo de aplicar isso na prática. No final, essas organizações focam em criar culturas vibrantes a ponto de compensar os problemas que o conflito entre decisões por consenso e hierarquia geram.

O novo modelo de Cultura Organizacional

Dada a existência desses quatro modelos existentes hoje, fica a pergunta: como seria o próximo estágio? Wilber também aponta que há evidências de que nós estamos prestes a dar um novo salto e alcançá-lo. O filósofo refere-se a esse modelo com a cor Teal (verde-azulado).

Ainda é cedo para afirmar como é essa nova organização. Porém, alguns estudiosos, como Maslow, Graves e Kegan, já estudaram a visão de mundo das pessoas que evoluíram para o modelo Teal. Todos concordam que essa visão de mundo é bem diferente das mencionadas aqui e abre novas possibilidades.

Nessa visão, o mundo não é mais visto com regras fixas e definidas, como no modelo âmbar, e nem como uma máquina sem alma, como no modelo laranja. O mundo é visto como um lugar onde as pessoas são incentivadas a se aventurarem, tirar as máscaras corporativas e desenvolver todo seu potencial. As pessoas que abraçam o modelo Teal aprendem a abandonar ideias pré-concebidas e começam a ouvir a si mesmo.

Dentre as evoluções, podemos citar:

• Desejo de plenitude: voltamos ao porquê de a vida cotidiana ser vazia e termos a necessidade de sofrermos no dia a dia do trabalho para poder curtir depois.
• Separação do ego: erros e contratempos não são motivos para gerar medo, raiva e vergonha, mas sim oportunidades de aprender e crescer.
• Tomadas de decisões guiadas pelos nossos sentimentos: deixamos de nos preocupar o que os outros vão pensar e passamos a considerar a nossa consciência (vou dormir tranquilo hoje com essa decisão?).

Afinal, qual é o melhor modelo organizacional?

Não existe! O melhor é entender cada um dos modelos e aplicar algumas de suas características de acordo com as necessidades da sua organização. Isso significa que nenhum modelo é inteiramente perfeito ou inteiramente falho. Tudo depende de seu contexto.

Uma maneira mais útil é pensar que os últimos estágios são capazes de lidar com perspectivas e ambientes mais complexos. Apesar disso, devemos ter o cuidado de não simplificar demais. Nenhuma pessoa é 100% laranja ou âmbar ou verde. Pessoas podem pensar sob uma visão em certos aspectos de sua vida e sob outra visão em outros aspectos.

A partir de agora, vamos nos aprofundar no Modelo de Cultura Organizacional que melhor se encaixa dentro da Invenis. Não operamos 100% em um único modelo, mas aplicamos muitas de suas características em nosso dia a dia, formando o nosso modelo de Gestão Descentralizada.

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