A Organização Teal: como funciona?

A Organização Teal, conhecida como o novo estágio de modelo de gestão, segundo o filósofo Ken Wilber, é o resultado da evolução dos demais modelos – vermelho, âmbar, laranja e verde. Nesse novo paradigma, as pessoas recebem apoio e incentivo a fim de se desenvolverem e serem elas mesmas.

Nós já falamos sobre os modelos de cultura organizacional ao longo da história, com base no livro de Frederic Laloux, “Reinventing Organizations” (“Reinventando as Organizações”, em português). Neste conteúdo, focamos na Organização Teal, para que você saiba como ela é aplicada, quais são os seus conceitos e alguns exemplos práticos que deram certo. Vamos juntos!

Teal: um sistema vivo

Enquanto as organizações laranjas funcionam como máquinas e a verdes como família, a Teal opera como um ecossistema, um organismo vivo. Ou seja, é um sistema complexo em que as mudanças acontecem naturalmente, não cabe e nem há necessidade de um comando centralizado.

Nesse cenário, os próprios indivíduos são responsáveis por se desenvolver e evoluir, enquanto o ambiente cria uma atmosfera segura para isso acontecer. Assim, alguns conceitos que este modelo de organização preza são: autogestão, plenitude e propósito evolucionário.

O que eles significam?

• Gestão descentralizada: sistemas de autoridade distribuída e inteligência coletiva.
• Plenitude: ser você mesmo em todos os ambientes e desfrutar da plenitude.
• Propósito Evolucionário: organizações Teal possuem vida e senso de direção próprias. Todos são incentivados a sentir e a agir.

Vamos entender melhor a partir de um exemplo real da natureza: o musgo não quer e não será tão grande quanto a árvore ao lado dele, mas esse não é o seu objetivo. Ele, inclusive, quer que a árvore seja cada dia mais alta e com uma copa maior, pois isso irá gerar sombra, umidade e matéria orgânica para que o musgo se desenvolva na sua plenitude. Dessa forma, o musgo não compete com a árvore, os dois colaboram para que cada um seja sua melhor versão.

Organizações Teal na prática

Para ilustrar o modelo Teal de uma maneira mais didática, vamos começar com uma história. Desde o Século XXVIII, a Holanda possui esse método, chamado Home Care, que funcionava de uma forma bem simples: cada bairro era atendido por até 2 enfermeiros e enfermeiras que trabalhavam fora dos hospitais, visitando os doentes.

Em 1980, o governo holandês teve uma ideia que fazia sentido do ponto de vista econômico e de eficiência: juntar os enfermeiros e enfermeiras em grandes organizações, com o intuito de aumentar o número de atendimentos e diminuir os custos. Não deu certo!

Essas organizações acabaram centralizando os chamados dos pacientes em um sistema de “Central de Atendimento”. Ou seja, os atendentes recebiam as solicitações e alocavam um enfermeiro ou enfermeira que julgassem ser o mais adequado para o quadro do paciente em questão.

Rapidez, eficiência e experiência do usuário

A experiência do usuário foi deixada de lado, pois o paciente não era tratado pelo seu enfermeiro ou enfermeira de confiança e era atendido por uma central. Depois disso, foram feitas outras mudanças que julgavam ser o melhor caminho para esse modelo de organização e acabaram criando uma insatisfação ainda maior.

Os pacientes não gostavam do novo modelo. Os enfermeiros também, já que todas essas mudanças acabaram sendo contra suas motivações, valores e o propósito. Eles sentiam que estavam prestando uma assistência deficitária e ineficaz.

Em 2006, um enfermeiro chamado Jos de Blok, que vinha trabalhando nesse modelo de assistência em casas há 10 anos, criou a Buurtzorg. Ela iria operar de uma forma completamente diferente: Jos entendeu que um modelo de times autogeridos de 10 a 12 enfermeiros e enfermeiras seria o ideal para fornecer assistência com propósito e dentro de um ótimo ambiente para se trabalhar.

Trabalho com propósito

O propósito era ajudar os pacientes a viverem de forma mais plena e autônoma, e não simplesmente dar injeções e trocar curativos. Ele acreditava que se liberdade e autonomia fossem dadas aos profissionais, melhoraria a qualidade dos atendimentos e de toda a assistência prestada.

Na Buurtzorg, os enfermeiros e enfermeiras eram encorajados a tomar um café e ouvir os pacientes assim que chegassem para um novo atendimento. Ajudavam os pacientes na construção de uma rede de relacionamento e suporte para que se sentissem menos solitários, menos dependentes e mais amparados. Nesse sentido, incentivavam os pacientes a conhecerem seus vizinhos.

Com esse modelo, a Buurtzorg se tornou um grande sucesso e se maném até hoje. Tanto que todos os meses ainda recebe centenas de currículos de profissionais que querem se juntar ao time. Atualmente, são mais de 9 mil enfermeiros e enfermeiras, o que corresponde a 2/3 da força de trabalho do Home Care na Holanda.

Organização Teal é financeiramente sustentável?

Um estudo, conduzido pela multinacional Ernst & Young, descobriu que os pacientes atendidos pela Buurtzorg utilizam 40% menos das horas de atendimento prescritas pelos médicos. Justamente porque ao invés de simplesmente aplicar uma injeção, os enfermeiros e enfermeiras ajudam os pacientes a se tornarem menos dependentes.

Além disso, evitam 30% dos atendimentos de emergência nos hospitais. Isso se deve ao fato de os enfermeiros e enfermeiras conhecerem bem os pacientes e poderem identificar potenciais riscos com antecedência. A Buurtzorg economiza centenas de milhões de dólares para o sistema de seguridade social da Holanda todos os anos.

Gostou de saber mais sobre a Organização Teal na prática? Nessa Blog Série, nós ainda vamos abordar outros assuntos que vão trazer esse modelo ainda mais para a realidade das empresas. Inscreva-se na nossa Newsletter, porque em breve soltaremos mais conteúdos e mostraremos como é na Invenis.

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